公司能否解雇打架的員工?三個因素是關鍵!

  【案件基本信息】

  原告(上訴人):蔡中清

  被告(被上訴人):寶勝科技創新股份有限公司

  【基本案情】

  原告于1994年起即在寶應縣寶勝電纜廠工作,后該廠改制為寶勝科技創新股份有限公司,原告一直工作至今。2014年4月10日上午,原告與同事郭軍因盤具使用問題發生口頭謾罵,雙方情緒激動,進而發生互相扯打。被告根據該司《人事管理制度》第六章第二十四條第二十八款“在公司內外打架斗毆者予以解除勞動關系的處理”之規定,解除了與原告的勞動合同關系。

  原告離開單位后,以要求仲裁委員會確認被告解除與原告的勞動關系為違法行為,請求裁決被告賠償原告經濟補償金12萬元,向寶應縣勞動仲裁委員會申請仲裁,寶應縣勞動仲裁委員會于2014年8月4日作出裁決書,對原告的仲裁請求不予支持。原告不服,遂引起本訴。

  【案件焦點】

  員工打架是否符合解除勞動合同的條件。

  【裁判要旨】

  江蘇省寶應縣人民法院經審理認為:根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。被告經職工代表大會討論等程序制定了《人事管理制度》,《人事管理制度》明確規定了企業與員工解除勞動關系的情形,其中包括在員工公司內外打架斗毆者應予解除勞動關系。原告作為一名在被告處工作了近20年的老員工,對企業的管理制度應該是知曉的,原告在明知企業規章制度的情況下,還與他人在企業廠區內,且是上班時間斗毆,屬明知故犯,原告的這種目無廠紀的行為,應認定為違紀且情節嚴重。再者,被告企業職工人數眾多,員工在企業內打架,如不嚴肅處理,將嚴重影響企業的內部管理。因此被告作為用人單位依據《人事管理制度》的規定解除與原告解除勞動關系,并無不當。江蘇省寶應縣人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十六條之規定,作出如下判決:駁回原告蔡中清的訴訟請求。蔡中清提起上訴。揚州市中級人民法院審理過程中雙方達成調解協議:

  一、蔡中清與寶勝科技創新股份有限公司確認雙方勞動關系已經解除。

  二、寶勝科技創新股份有限公司自愿補償蔡中清各項費用總計30000元,由寶勝科技創新股份有限公司在本調解書生效后30日內一次性支付完畢。三、雙方之間再無其他任何爭議。

  【法官后語】

  《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。從該條司法解釋來看,用人單位規章制度可以具有審案依據的法律效力,但需要具備“民主程序、內容合法和向勞動者公示或者告知”三個條件。需要注意的是,司法解釋中規定的是“可以”作為審理依據,而非“應”作為審理依據,且也未明確否定程序瑕疵單位規章的法律效力,因此符合三個條件的單位規章也并非一定有效,民主或公示程序有瑕疵的單位規章也并非一定無效,是否具備審理依據的法律效力,仍需法官在具體案件審理中作出自己的判斷,即屬于法官自由裁量的范疇,其中的關鍵在于規章制度的合理性審查。同時,需要強調的是合理性審查的裁判過程包括兩個部分,一是對單位規章本身的合理性審查,二是對用人單位單個勞動關系解除決定的合理性審查。如果經審查,單位規章中勞動關系解除規定是具備合理性,可直接作為裁判依據,如果不具備合理性,則還需對用人單位單個勞動關系解除決定進行合理性分析,因為部分單位規章制度雖不完全具備作為裁判依據的法律效力,但如果勞動者的具體違規行為達到了《勞動合同法》第三十九條第(二)項規定的“嚴重違反”的程度,仍然可以產生用人單位解除勞動合同的法律效果。

  從勞動關系解除的特殊性出發,可綜合考量以下因素:

  1.違規行為的環境:結合用人單位行業特點、勞動者崗位、行為發生地點等行為環境因素進行綜合考量,如吸煙在化工廠區工作區域正在作業的職工來說就是嚴重違反,但在一般企業或化工廠的獨立生活區域就只能算一般違反。

  2.損害影響的程度:在實際損失重大的情況下,用人單位可直接依據《勞動合同法》第三十九條第(三)項中“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”的規定單方解除勞動合同。但在未給企業造成重大損失的情況下,就應結合對生產經營秩序的影響進行綜合判斷,其中需要考慮有生產安全、產品質量、經營管理等。

  3.主觀意識的區分:在勞動法領域,勞動者不存在承擔無過錯責任的社會基礎。一般過失的行為應不屬于“嚴重違反用人單位的規章制度”,非主觀過錯的失職在未對企業產生重大損失的情況下也不應產生解除勞動合同的后果,因此勞動者違反規章制度的主觀意識也是“嚴重”程度的判斷因素。

來源:勞動法行天下

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